Benefícios Sociais

Se conhece por benefícios aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que estes se sintam mais motivados. Podendo ser financiados parcialmente ou totalmente pela empresa.
Os serviços e benefícios sociais têm a história recente e estão intimamente relacionados com a gradativa conscientização da responsabilidade social da organização. As origens e o crescimento acelerado dos planos de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes fatores:
· Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
· Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
· Legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo;
· Competição entre as organizações na disputa pelos recursos humanos disponíveis, seja para atraí-los ou para mantê-los;


É importante saber que o plano de benefícios geralmente são desenhados e planejados para auxiliar o colaborador em três áreas de sua vida:

No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção etc.);

Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte etc.);

Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias etc.);

Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, por convenção coletiva entre sindicatos, tais como: 13° salário, férias, aposentadoria, horas extras etc.

Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberdade das organizações já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, como exemplo gratificações, transporte, refeição etc.

Benefícios Monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes, tais como: 13° Salário, férias gratificações, aposentadoria etc.


Benefícios não-monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, ou vantagens, ou facilidades para os usuários, dentre eles, relatórios, assistência médico-hospitalar e odontológica, entre outras.


Os benefícios procuram trazer vantagens tanto à organização como ao colaborador, com extensão à comunidade.
Em resumo, os planos de benefícios sociais estão geralmente apontados a certos objetivos. Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazo da organização em relação aos resultados dos planos. Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:
· Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;
· Melhoria do clima organizacional;
· Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;
· Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;
· Aumento de produtividade em geral.

Fonte: http://www.gpportal.com.br

Passos básicos para a seleção de pessoas

Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
1) análise do cargo;
2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;
3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos (Cascio, 1998; Gatewood & Field, 1998).
Neste processo, busca-se identificar, entre os candidatos recrutados, o(s) que melhor se enquadra(m) no
perfil exigido para determinado cargo, e conseqüentemente,o preenchimento adequado do mesmo. Segundo Codo (1984) a seleção de pessoal tem sido orientada pelo pressuposto fundamental de “combinar os indivíduos com as ocupações com as quais se habilita” (p. 196) e para cumprir com esta tarefa é necessário que haja uma pré-determinação de funções, devendo a seleção detectar habilidades e/ou características que possam prever o grau de adaptação do indivíduo à tarefa, vigorando, portanto, o princípio de “escolher o homem certo para o lugar certo” (p. 199).

Testo extraído do artigo  Seleção de Pessoal: Considerações Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista Radical, de José Guilherme Wady Santos, Ruth Nara Albuquerque Franco, Caio Flávio Miguel. disponível em http://www.scielo.br/.

RECRUTAMENTO PESSOAS

Ao longo dos anos com desenvolvimento da tecnologia aumento de concorrência e globalização começa existir uma necessidade bem maior de mão de obra especializada. Com toda essa evolução a necessidade de um recrutamento bem realizado otimizando recursos e promovendo pessoas ideais para cargos em organizações trazem conseqüências benéficas as empresas de todos os portes.

Segundo CHIAVENATO (2000), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 

É através do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado. 

Existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo. O recrutamento interno é utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Já o recrutamento externo é utilizado para atrair os candidatos que estão fora da instituição. O gestor de pessoas da organização é responsável por preencher vagas sempre buscando um melhor perfil e de forma que organização consiga economizar recursos e otimizar resultados. 

2.1 VANTAGENS E DESVANTAGENS DOS RECRUTAMENTOS

2.1.1 RECRUTAMENTO INTERNO

  

VANTAGENS

• Aproveita melhor o potencial humano da organização.

• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização.

• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

• Não requer socialização organizacional de novos membros.

• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos  são bem conhecidos.

DESVANTAGENS 

• Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 

• Facilita o conservativismo e favorece a rotina atual.

• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

• Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas.

• Mantém e Conserva a Cultua organizacional existente.

2.1.3 RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 

• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

DESVANTAGENS 

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos.

• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.

Isso significa custos operacionais.

• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Fonte em www.recantodasletras.com.br

Como você se comunica nas organizações

O que uma charge dessas te lembra dentro da organização?!

Apesar da aparência dos legítimos caipiras, esses dois senhores apontam uma das principais disfunções da cultura organizacional no meio de trabalho. Informações distorcidas, que até mesmo propositalmente pode acarretar prejuízo não apenas nas relações entre colegas de trabalho mas também nos resultados da organização.

Neste caso a distorção se deu pelo uso de uma gíria o que é muito comum em todos os meios, principalmente onde há muitos homens trabalhando e ou convivendo juntos.

 Por isso quero chamar a atenção de vocês futuros Administradores pois comunicação regular e objetiva certamente evitará maus maiores.

#fica a dica!

Características de uma empresa para trabalhar

Encontrei um vídeo com uma matéria interessante, disponibilizado pelo catho.com.br. No vídeo há a opinião trabalhadores paulistanos, além de palestrantes entre outros profissionais. 

O vídeo está disponível no link http://www.youtube.com/watch?v=_R6-q9ggFeY&feature=player_embedded#!

Na mesma página segue também o depoimento dos envolvidos no vídeo sobre o tema, confiram:

O que é uma empresa ideal para se trabalhar? “A empresa ideal para se trabalhar é a empresa em que o colaborador dela se sente realizado, não só na parte financeira, em receber seu salário por prestação de serviços, mas também pela realização profissional de conseguir realizar algo dentro de sua profissão que traga alegria e contentamento naquilo que está fazendo” opina Éder Borges, gerente de Recursos Humanos.

De acordo Yara Souza, gerente de qualidade, a empresa ideal é a que tem valores e políticas muito bem definidas e que busca o desenvolvimento de seus colaboradores. Já para Alexandre Dátilo, gerente de relacionamento, a empresa ideal deve ter um bom ambiente de trabalho tenha benefícios e que tenha orgulho de dizer o nome, seja para clientes ou colegas.

Essa é a opinião de profissionais entrevistados na avenida paulista sobre a empresa ideal para se trabalhar. E quem não gostaria de trabalhar na empresa dos sonhos? E o que essa companhia deve oferecer realmente? A palestrante motivacional e coaching, Reginah Araújo, opinou sobre o assunto.

“Para uma empresa também chegar a ser a melhor empresa para se trabalhar, ou estar perto disso, é necessário que ela traga as ferramentas para os funcionários para ter confiança. Então hoje nós temos desde a internet, blog ou a intranet – que é justamente o que você pode falar entre os funcionários -, ali você pode ter desde os treinamentos, os cursos que normalmente acontecem dentro da empresa”, aponta Reginah.

Para ela, se a pessoa tem dentro de sua empresa as condições, num futuro muito próximo, ser promovido, desafios, reconhecimento, camaradagem, bom humor. Se tem confiança na empresa, que vai dizer quando é que será demitido ou não, ou se a empresa está em uma situação difícil, significa que tem ali algo que te motiva muito.

Para José Tolovi Jr., CEO Global do Great Place to Work, Instituto que avalia as melhores empresas para se trabalhar em todo o Brasil e em mais de 40 países do mundo, o conceito de melhor organização para o profissional depende de alguns quesitos.

“Nós fazemos esse trabalho de selecionar as melhores empresas para se trabalhar há 25 anos e fomos percebendo que as melhores empresas tinham algumas características especiais”, afirma Tolovi Jr. De acordo com o CEO, podemos sempre olhar sob dois aspectos: quando é que um funcionário se sente bem em uma empresa, e nós chegamos a conclusão que é um local onde exista confiança, orgulho e camaradagem.

“Então são três relações: a confiança é a relação do chefe com o subordinado; temos o orgulho que é a relação com o trabalho, o que ele faz com a empresa; e finalmente a camaradagem que é esse sentimento de família, equipe e colaboração”, aponta.

Ainda para o CEO do GPTW, o que está tomando um volume muito maior e mais relevantes são as características comportamentais da pessoa: são os valores e sua atitude. “Então as melhores empresas hoje, quando buscam talentos, para identificar um talento, procuram algumas habilidades fundamentais, mas buscam mais do que isso, buscam habilidades e atitudes que sejam coerentes com as características e valores da empresa”, finaliza.

Fonte: A empresa ideal para trabalhar | Portal Carreira & Sucesso 

Aspectos da Gestão de Pessoas

 Baseia-se em três aspectos fundamentais:

- As pessoas como seres humanos: 

Dotados de personalidade própria, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.

- As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais:

Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios.

As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.

- As pessoas como parceiras da organização:

Capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retornos desses investimentos como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentado, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento. Daí o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas.

Pessoas como parceiras ativos da organização e não como meros sujeitos passivos.

 mais sobre GP emhttp://pt.scribd.com/doc/57155613/11/ASPECTOS-FUNDAMENTAIS-DA-MODERNA-GESTAO-DE-PESSOAS

Processos de Gestão de Pessoas

      Todos esses processos estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizado.

O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. Trata-se de um modelo de diagnóstico de RH. Veja a Tabela abaixo:

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